Definitionen

Der Begriff „HR-Governance“ wird ganz unterschiedlich verstanden. Eine Übersicht über die gängigen Definitionen finden Sie hier. Demnächst stellen wir dann auch unsere eigene Definition vor (in Kaehler/Grundei „HR Governance – A Theoretical Introduction“, Springer Verlag, August 2018).

 

Armutat 2012

„Grundsätzlich hat Governance immer etwas mit der Führung von Sozialsystemen zu tun. Im Sinne der steuernden Führung eines Sozialsystems hat Governance immer eine personale und eine strukturelle Komponente. Die personale Steuerung ist an Personen und deren direkte Einflussnahme auf das zu steuernde Sozialsystem gebunden. […] Die strukturelle Komponente von Governance wirt indirekt, indem durch steuernde Strukturen wie Ordnungsrahmen oder Berichtssysteme Voraussetzungen geschaffen werden, damit die Aufgabenerfüllung auf eine bestimmte Art und Weise erfolgt.“

Armutat, Sascha (2012): „Elemente, Zusammenhänge und Formen internationaler HR-Governance-Strukturen“; in DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (Hrsg.): „Internationales Personalmanagement gestalten – Perspektiven, Strukturen, Erfolgsfaktoren, Praxisbeispiele“; DGFP-PraxisEdition Band 103; 2012, S. 25-50 (S. 32)

Böhlich 2013

„Oft wird HR Governance als die Aufsicht und Führung der HR-Funktion sowie die Steuerung der damit verbundenen Investitionen bezeichnet. Damit wird aber nur die eine Hälfte abgedeckt. Die andere Hälfte ist die HR-Kompetenz, die im Board vorhanden sein muss.“

Böhlich, Susanne (2013): „HR Governance – Die neue Rolle des Human Resources Managements“; Personalwirtschaft 2/2013; S. 40-42 (S. 41)

Böhlich 2015

„Oft wird als HR-Governance die Aufsicht und Führung der Personalfunktion sowie die Steuerung der damit verbundenen Investitionen bezeichnet. Der zweite wichtige Aspekt ist jedoch die Anwendung von HR-Grundsätzen auf Vorstands- und Aufsichtsratsebene – von der Besetzung offener Stellen bis zur Abberufung.“

Böhlich, Susanne (2015): „Herausforderungen für die Human Resources Governance“; Der Aufsichtsrat 07-08/2015; S. 107-109 (S. 108)

Hilb/Oertig 2010

„Unter »HR Governance« verstehen wir die wirksame Führung und Aufsicht des HR Management durch das Board und das wirksame Management der HR­Funktionen auf GL-Ebene. […] Auf Board-Ebene geht es einerseits um die Festlegung und Beaufsichtigung der normativen und strategischen HR-Vorgaben und deren Umsetzung in eine integrierte HR-Politik sowie andererseits um die in die Kompetenz der Aufsichtsgremien fallenden HR-Geschäfte bei der Gewinnung, Beurteilung, Honorierung und Entwicklung der Board-und GL-Mitglieder. […] Die HR Governance auf Managementebene ist auf die Steuerung des HR Management und deren Funktionen innerhalb des Unternehmens gerichtet. Zunächst geht es um die Umsetzung der vom Board verabschiedeten HR-Politik in eine entsprechende HR-Strategie und eine HR Roadmap. Weiter soll über ein HR-Geschäftsmodell und HR-Kernprozesse die zentrale und dezentrale Steuerung geklärt sowie das Rollenverständnis und Form der Zusammenarbeit über die verschiedenen Bereiche und Ebenen des HR Management definiert werden.“

Hilb, Martin/Oertig, Marcel (2010): „HR Governance – Wirksame Führung und Aufsicht des Board-und Personalmanagements“; Luchterhand 2010 (S. 19).

ISO International Organization for Standardization 2016

„Human governance: system by which an organization is directed and controlled, taking into account the organization's stakeholders as weil as human and social factors, at the highest and every level of decision making.“ „Human governance refers specifically to the system or systems by which people within an organization are directed and held accountable. The governance of people is as important as the governance of physical assets or financial capital, and how this is done is instrumental in promoting appropriate behaviour within an organization. By considering human and social factors in the decision-making process, the human governance system will lead to positive outcomes for all stakeholders.“

ISO International Organization for Standardization (2016b): „Human resource management – Guidelines on human governance“; First Edition 2016-09-01; Reference number ISO 30408:2016(E); S. 1 / V

Mandewirth 2015

„HR Governance erarbeitet unternehmensweit gültige Grundsätze und Richtlinien und setzt diese konsequent durch. Zusätzlich sichert sie die Anwendung der erarbeiteten Konzepte, initiiert und steuert Veränderungen“
[für Mandewirth besteht HR Governance aus den drei Teilen „HR Strategie“, „HR Grundsätze/Richtlinien“ und „HR Controlling“ und ist ihrerseits neben HR Business Partner und HR Services ein Element des „Drei-Säulen-Modells“ der HR-Aufbaustruktur (ungewöhnlicherweise, denn die dritte Säule sind nach landläufiger Auffassung eigentlich die HR Competence Center/BK]

Mandewirth, Sven (2015): „Die Personalarbeit im Spannungsfeld zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung – aus Praxissicht“; in Wagner, Dieter/Herlt, Susanne (Hrsg.): „Perspektiven des Personalmanagements 2015“; Gabler 2010; S. 3-27 (S. 12)

Mercer Inc. 2003

„HR governance is the act of leading the HR function and managing related investments to:

  • optimize performance of the organization’s human
    capital assets;
  • fulfill fiduciary and financial responsibilities;
    mitigate enterprise HR risk;
  • align the function’s priorities with those of the
    business; and
  • enable HR executive decision making.“

    Mercer Inc. Human Resource Consulting (2003): „Why HR Governance Matters – Managing the HR Function for Superior Performance“; S. 2

Oertig 2007

„Unter HR Governance wird die Führung der Personalfunktion und die Steuerung der damit verbundenen Investitionen verstanden. Ziele sind dabei der optimale Einsatz des Humankapitals, die Einhaltung der rechtlichen
und finanziellen Vorgaben, die Minderung von HR-Risiken, die Ausrichtung auf die Geschäftsziele und die Personalverantwortlichen in der Entscheidungsfindung zu unterstützen.“

Oertig, Marcel (2007): „Corporate-Governance – Werte mit Leistung zusammenführen“; Personalwirtschaft 5/2009; S. 26-28 (S. 26)

Oertig 2010

„HR Governance (hier im Sinne der Steuerung der HR-Funktion auf den verschiedenen Stufen bzw. in den verschiedenen Ländern eines Konzerns)…“ Oertig, Marcel (2010): „Wirksames HR Management auf Geschäftsleitungsebene“; in Hilb/Oertig 2010

Hilb, Martin/Oertig, Marcel (2010): „HR Governance – Wirksame Führung und Aufsicht des Board-und Personalmanagements“; Luchterhand 2010 (S. 105).

Schroeder-Hohenwarth 2012

„Like any other functional unit within a company, HR operates according to certain governance rules. It sets itself objectives, gives or retains authority, measures its own performance, promotes or sanctions certa in conduct, and offers not only a framework of written policies and guidelines, but also a whole range of unwritten rules. The sum of these official and less official rules and guidelines is what I call HR Governance. Like any other part of an international company, one of the key issues of governance is finding the right balance between central and local authority.“

Schroeder-Hohenwarth, Drissia (2012): „Current Trends in International HR – HR Governance as a Balancing Act Between Control and Letting Go“; Personalführung 2/2012; S. 46-53 (S. 48)

Ulrich 2007

„Governance is a hot topic. At times, it refers to government regulation of corporate affairs (e.g., Sarbanes-Oxley). More frequently, it refers to how an organization governs, or organizes, to make decisions. HR governance is about how the HR function is structured to deliver value.“

Ulrich, Dave (2007): „The New HR Organization“; Workforce Management; December 10 2007; S. 40-44

Ulrich/Beatty 2001

„HR governance: HR investments may be implemented by line managers; HR professionals in centers of expertise, service centers, corporate, or business units; and/or external alliance partners. HR leaders must determine who has what accountability and responsibility for HR to ensure that work of HR is governed appropriately.“

[nach Ulrich/Beaty ist diese „HR governance“ schlicht eines von mehreren Elementen des „business plans“ einer Personalabteilung/BK]

Ulrich, Dave/Beatty, Dick (2001): „From Partners to Players: Extending the HR Playing Field“; Human Resource Management, December 2001, Vol. 40 (No. 4), S. 293-307 (S. 304)

Waldkirch 2015

„[…] Human Ressource (HR) Governance […]. Unter diesem Fachbegriff versteht man Steuerung, Führung und Überwachung der Personalleitungsfunktion in der Zentrale und in den global operierenden Tochtergesellschaften.“

Waldkirch, Karl (2015): „HR Governance auf Indisch“; Personalwirtschaft 5/2015; S. 59-61 (S. 59)